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2019年4月，教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)《關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”），從國家戰(zhàn)略層面為高職院校制定了新階段的發(fā)展標準，明確了建設高水平雙師隊伍的重要任務，極大促進了高職院校新一輪的教育改革。

作為雙師隊伍建設的重要保障，高層次人才引進工作愈加成為高職院校保持人才核心競爭力的重要實踐。因此，“雙高計劃”下的高職院校如何結合自身辦學特色，研究施行適合院校持續(xù)發(fā)展的高層次人才引進策略，成為持續(xù)思考與探索的課題。

自2019年“雙高計劃”實施至今，相關政策支持仍在不斷完善，由于計劃實施時間并不長，高職院校在高層次人才引進與培養(yǎng)方面仍然存在瓶頸。

人才引進類型偏重學術性、人才引進待遇差異較大、人才引進方式單一且彈性不足、缺乏優(yōu)質的資源與發(fā)展平臺.....人才引進策略仍需進一步完善與修改。

在高層次人才引進工作中，高職院校通常采用社會公開招聘方式，整個人才引進流程相對復雜，初審、復審、考核、體檢、公示等流程每一步都有其合理性。

但人才引進的宣傳范圍有限且方式相對單一，多數院校僅靠在相關人才招聘市場或網站統(tǒng)一發(fā)布招聘信息，人才引進的宣傳渠道匱乏且效果單薄。

在“雙高計劃”的建設要求下，部分高職院校在引進高層次人才時，面對競爭激烈的人才市場，往往對“學術頭銜”“高學歷高職稱履歷”等高層次人才展開集中追求，重學歷而輕能力，沒有充分考慮院校學科建設目標等實際需要，沒有對人才的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力進行考核。

引進大量人才雖為高職院校的師資隊伍帶來光環(huán)，但缺少長期計劃的支撐會造成引進人才資源的浪費，導致高職院校人力資源結構不合理、自身發(fā)展定位不清，直接影響學校的可持續(xù)發(fā)展。

高層次人才有著充沛的科研熱情，但部分高職院校無法為其提供充足的科研經費及良好的科研環(huán)境，致使高層次人才的個人能力無法充分發(fā)揮，心理落差較大。

其次，本科高校在院校知名度、科研實力、軟硬件設施等方面較高職院校有明顯優(yōu)勢，對高層次人才形成虹吸現(xiàn)象，優(yōu)質人才資源流向普通高校趨勢明顯，沖擊了高職院校高層次人才隊伍建設。

根據“雙高計劃”的建設要求，高職院校引進的高層次人才應更傾向于有實踐教學和科研應用等綜合能力的技術技能大師。但在整體規(guī)劃中，部分高職院校的高層次人才考評機制尚未跟上國家政策的改革步伐。

而另一方面，高職院校一般注重高層次人才的短周期崗位業(yè)績考核，缺少結合學校實情的中長期考核規(guī)劃指標，且忽視了對高層次人才引進后的持續(xù)激勵機制。

作為辦學歷史深厚、辦學特色鮮明的公辦高等師范院校——寧波幼兒師范高等?？茖W校（即寧波教育學院）結合高職院校自身特色，將引進高層次人才的重點放在自身辦學優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢方面（學前教育專業(yè)是寧波市重點建設專業(yè)）。

在公開招聘的高層次人才公告中，學校降低“人才頭銜”等在學科評估中的比重，更多關注在實踐工作中的經歷，著重發(fā)揮高層次人才在學科研究與人才培養(yǎng)的影響力，從而提升學校的創(chuàng)新能力與綜合競爭力。

浙江建設職業(yè)技術學院作為浙江省建設行業(yè)人才培養(yǎng)的基地與搖籃，一方面利用自身優(yōu)勢，加強與企業(yè)、研究院的交流合作，加強科研團隊建設，促進高層次人才間的合作研發(fā)，從而提升教師專業(yè)負荷能力和綜合實踐能力，促進高層次人才成長。

另一方面，學院構建長效培養(yǎng)機制，細化、落實高層次人才培養(yǎng)制度，加強人才的分類培訓，制定實施專業(yè)人才培養(yǎng)方案，從師德師風、專業(yè)素養(yǎng)、課堂教學水平、技術服務能力、學術科研水平等多維度開展高層次人才跟蹤培養(yǎng)。

全國鄉(xiāng)村振興人才培養(yǎng)優(yōu)質校——溫州科技職業(yè)技術學院一方面制定適宜本校情況的人才引進優(yōu)惠政策，鼓勵教職工特別是高層次人才推薦人才，形成“以才引才”的良好氛圍；另一方面積極探索多樣化的人才聘用方式，建立服務學校發(fā)展的柔性引才機制，將長期聘用、短期聘用、項目聘用相結合，實現(xiàn)高層次人才聘用方式多樣化。

除此之外，面對數字時代下高質量人才的求賢若渴，溫州科技職業(yè)技術學院選擇君顧招聘平臺作為高層次人才引進工作的啟動工具。自2021年12月啟用至今，平臺服務人次已超過7000。

學院通過搭建整合招聘門戶，升級雇主品牌；推動流程、數據賦能招聘工作，提升招聘成熟度；應用教職工內部推薦和全員獵聘，提升人才吸引力。

由于引進的高層次人才分布在不同學科和專業(yè)，故三所高職院校堅持分層考核和分類考核相結合，兼顧不同計劃引才重心與不同學科特點屬性，針對高層次人才特征，研究制定差異化的考核標準和管理辦法。

除此之外，高職院校紛紛優(yōu)化薪酬激勵機制，構建以促進科研成績、教學成果為導向，收入與貢獻相匹配，激勵和約束兼?zhèn)涞男匠牦w系，讓高層次人才的收入預期貢獻、創(chuàng)造的科學價值和社會價值相匹配。

具有共性的是，以上三所高職院校在人才引進的諸多實踐中，均通過數字化招聘平臺的建設與應用，實現(xiàn)了私域化、社交化、全員化、一體化招聘管理，從而推動高職院校高水平“雙師型”隊伍建設。

雇主品牌不僅僅是形象展示，更起到吸引高質量人才的作用。伴隨Z世代人才步入人才市場，塑造科技化、年輕化的雇主品牌認知變得更加重要。君顧招聘為高職院校強化雇主品牌形象建設，個性化定制招聘官網和微官網，展現(xiàn)院校師資力量與教研水平，吸引人才投遞。

伴隨人才引進社交屬性的增強，基于人脈裂變提升人才吸引力，如員工內部推薦和全員獵聘的應用愈加普遍。君顧招聘為高職院校提供多種內推方式，支持全員參與招聘。

伴隨高職院校招聘管理信息化建設的日益深化，越來越多的軟件工具在院校工作中扮演著重要的角色。在功能延展性方面，君顧招聘現(xiàn)已將人才測評、考試服務、視頻面試等功能模塊涵蓋在平臺中，力求打造招聘新業(yè)態(tài)，滿足高職院校不同招聘場景的多種業(yè)務需求。