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為加快服務中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源數字化轉型，宏服數字化咨詢聯(lián)合浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟于開年初推出【數字化人力資源管理能力訓練營】系列課程，涵蓋數字化背景、數字化認知、數字化規(guī)劃、數字化保障、數字化落地、未來趨勢展望等數字化時代HR必須具備的管理思維和實戰(zhàn)能力，助力HR實現(xiàn)全面提升。

伴隨我國數字中國整體規(guī)劃與人才強國等戰(zhàn)略的深入推動，企業(yè)發(fā)展改革進程愈加深化，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源的價值并嘗試探索以競爭優(yōu)勢為核心的數字化轉型。本期課程我們以【企業(yè)人力資源數字化咨詢具體思路和方法】為主題，以數字化咨詢?yōu)閼?zhàn)略切口，深度拆解人力資源數字化轉型的思路與方法。

緣由：人力資源數字化咨詢的必要性

據相關調研顯示，企業(yè)人力資源數字化轉型建設的成功率在所有數字化管理系統(tǒng)中處于最低水平，僅有10%。其直觀挑戰(zhàn)包括但不限于企業(yè)高層不夠重視、缺乏數字化專業(yè)人才、端到端的流程沒有打通、IT和人力兩張皮等等。因此，作為企業(yè)當前所面臨的核心挑戰(zhàn)之一，人力資源數字化轉型需要從業(yè)務、體驗和技術三個方面，完成對認知重塑、業(yè)人一體、轉型規(guī)劃、落地實踐等全景思考。

宏服人力資源數字化咨詢可根據行業(yè)實踐和過往經驗分別從組織和領導力、戰(zhàn)略規(guī)劃和落地執(zhí)行三方面幫助企業(yè)診斷可能面臨的關鍵問題（如缺乏數字化人才隊伍、頂層戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰、數據治理成難題等），為企業(yè)的轉型之路提供借鑒意義。

對于人力資源數字化咨詢的整個價值體系而言，可以簡要理解為：以企業(yè)數字化轉型需求和痛點為核心，幫助企業(yè)診斷人力資源現(xiàn)行體系規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃間的斷點與沖突，從而規(guī)劃人力資源數字化轉型的方向和路線，實現(xiàn)數字化咨詢和管理咨詢的全面拉通。

【診斷環(huán)節(jié)】在正式啟動人力資源管理數字化轉型之前，通過前期診斷，進一步明確人力資源數字化轉型的核心需求（如降本增效、數據規(guī)范、流程變革等）、正確評估人力資源業(yè)務現(xiàn)狀、詳細診斷數字化管理成熟度，從而完成人力資源數字化轉型前的自我洞察。

【規(guī)劃環(huán)節(jié)】規(guī)劃企業(yè)人力資源數字化轉型的方向和路線，即系統(tǒng)制定人力資源數字化頂層設計，優(yōu)化人力資源數字化業(yè)務場景，合理設計人力資源數字化轉型的行動路線。

【核心價值】通過人力資源數字化咨詢，幫助企業(yè)拉通“戰(zhàn)略診斷、組織變革、管理轉型、人才發(fā)展、流程優(yōu)化、數據治理、系統(tǒng)建設、制度保障”等關鍵環(huán)節(jié)，真正落地人力資源數字化轉型；通過數字化技術的加持和賦能，最終促進業(yè)務運營和人才管理的深度融合。

第三部分內容，我們重點探討人力資源數字化咨詢的具體工作思路和相關工具。

【內涵】人力資源管理的本質是對人力資源的合理配置，以實現(xiàn)人力業(yè)務耦合性最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)管理最優(yōu)解。其已然從聚焦HR部門本身的業(yè)務職能，延伸至以企業(yè)資源管理為基礎。展開來說，通過對人力資源的合理配置，實現(xiàn)對財務管理、產品管理、固定資產管理等企業(yè)核心資源的向上支撐，整體實現(xiàn)對企業(yè)核心資源的合理配置，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務增長的終極目標。

【邊際】圍繞著管理邊際，對上——人力資源管理需承接企業(yè)戰(zhàn)略、經營及業(yè)務目標；對中——需要整合現(xiàn)有人力資源，依據資源配置缺口，優(yōu)先調配現(xiàn)有人力資源，從“選用育留”進行人才全生命周期管理；對下——在落地過程中，通過數字化方式實現(xiàn)人才體系化管理和精細化運營，從而構建數字化技術底座，并最終反哺企業(yè)經營與業(yè)務目標的制定與調整。

【診斷規(guī)劃】在完成對企業(yè)戰(zhàn)略解析及相關制度剖析后，我們將通過業(yè)務咨詢完成對企業(yè)人力資源業(yè)務、人力資源數字化管理成熟度的全面評估與診斷，進而明確企業(yè)數字化轉型中的關鍵目標，幫助企業(yè)制定科學的、明確的、可落地的人力資源數字化頂層規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃。

【落地輔導】而在人力資源數字化咨詢的實際落地中，我們將進一步評估數字化與企業(yè)自身的規(guī)模、預算、時間投入間的匹配度；人力資源數字化轉型業(yè)務模塊與產品的匹配度。進一步評價產品能力與服務體系等，為項目開發(fā)團隊提供輔導和培訓，幫助咨詢成果和數字化系統(tǒng)實施落地，提供轉型過程的長期跟蹤服務。

同時在人力資源數字化落地的推進過程中，關鍵在于“從外到內的思維”和“從內到外的決心”，通過這兩個維度將人力資源視作業(yè)務來運作。

【從外到內的思維】首先以實現(xiàn)客戶導向，打造人力資源客戶體驗作為終極目標之一，探索定義人力資源服務的目標群體以及相關聯(lián)的產品及服務；第二個目標是以客戶體驗出發(fā)，評估人力資源的相關業(yè)務能力：包括但不限于流程高效性、人員管理能力塑造、組織管控解碼等；在數字化技術賦能環(huán)節(jié)中，需要兼顧技術和信息維度進一步衡量現(xiàn)狀及相關能力塑造。

【從內到外的決心】在秉持人力資源價值主線，實現(xiàn)數字化轉型整體目標的實際建設中，需遵循包含企業(yè)戰(zhàn)略引領與組織變革、管理制度調優(yōu)、業(yè)務流程重塑、數字化技術革新在內的頂層設計路徑。這意味著，數字化轉型必將面臨管理變革/自我變革，因此企業(yè)需具備由內到外的變革決心，引領HR團隊趨向于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

而在人力資源數字化咨詢的領域中，通過對數字化案例的不斷反思，行業(yè)內已總結形成科學規(guī)范的一套工具和方法體系，包含戰(zhàn)略診斷、業(yè)務流程設計、數據標準設計、系統(tǒng)設計、制度和組織保障等相關內容。在每個階段均產出相應的成果物，可利用標準的數據、優(yōu)化的流程、創(chuàng)新的模式形成一套合理、可落地的數字化轉型方案，為企業(yè)的變革創(chuàng)新深度賦能。

1、戰(zhàn)略診斷/業(yè)務診斷

首先以人力資源管理和業(yè)務現(xiàn)狀診斷角度出發(fā)，通過對企業(yè)相關戰(zhàn)略文件及政策制度等相關資料的前期調研，完成對業(yè)務反饋的初步了解并逐步開展對高層領導及員工的多層級業(yè)務訪談，或通過問卷調查方式完成對業(yè)務現(xiàn)狀的診斷和評估，找出關鍵問題后形成診斷報告與共識方案，還可應用于對轉型階段規(guī)劃的具象指導中。

2、業(yè)務流程設計

同時根據前期的業(yè)務診斷，我們需要完成涉及治理層、管理層、操作層的業(yè)務流程設計。

• 治理層：集團人力資源管控模式及相關權限的優(yōu)化設計

• 管理層：業(yè)務指標體系設計、管理制度文件優(yōu)化

• 操作層：業(yè)務流程閉環(huán)梳理、業(yè)務標準化設計

3、數據標準設計

在數據標準化設計階段中，我們將涉及數據的標準化設計，即圍繞著如員工招聘、績效管理、薪資管理等業(yè)務數據的分析建模。以及相關的數據管理制度設計、數據接口集成方案梳理等。

4、系統(tǒng)設計＆制度保障

在相關流程及標準梳理完成后，我們將涉及人力資源系統(tǒng)的具體環(huán)節(jié)及實際落地設計。除此之外，我們需具體出臺《管理系統(tǒng)運行制度》《數據治理制度》《數字化考核評優(yōu)辦法》等保障系統(tǒng)運營的相關制度。

5、組織保障

從人力資源數字化咨詢角度出發(fā)，組織保障是推進數字化轉型的最重要保障。需兼顧項目決策層、管理層、執(zhí)行層，推動完善【人力資源數字化轉型專班】或【業(yè)務領導小組】等組織搭建，共同推進人力資源數字化工作的切實推進。