如標題所說人力數(shù)字化進程數(shù)十年，到底是幾十年呢。要知道中國第一個互聯(lián)網(wǎng)電子郵件系統(tǒng)是在1989年正式建成，互聯(lián)網(wǎng)時代才剛剛開啟。國內(nèi)外著名廠商在20世紀90年代和21世紀初期開始推出自己的人力資源管理軟件產(chǎn)品。
人力資源數(shù)字化的進程也是伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐步推進的，我國萌芽狀態(tài)的人力資源管理始于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡、人才供應(yīng)不足的統(tǒng)包統(tǒng)配階段，現(xiàn)在到了市場經(jīng)濟的高度發(fā)展、人才飽和、人才流動空前的成熟階段。人力資源行業(yè)資深從業(yè)者應(yīng)該深有體會，早期我們不斷引進國內(nèi)行業(yè)咨詢外腦、專家學者試圖補充高速發(fā)展下企業(yè)的人力資源管理能量，才逐步擁有了當下具有一定成熟度的人力資源管理體系。人力資源管理體系的成熟度和高增長需求的經(jīng)濟發(fā)展進一步催生了高度發(fā)展的人力數(shù)字化行業(yè)，才孵化了極少數(shù)能夠融合信息技術(shù)和成熟人力管理業(yè)務(wù)的人力數(shù)字化人才。
為什么說孵化的人才少，究其原因是其孵化是不僅需要一定的高素質(zhì)人才池，也需要持續(xù)更新的人力知識體系、軟件開發(fā)與應(yīng)用的知識體系、一定的組織經(jīng)營管理認知體系和數(shù)量巨大的人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目的實踐經(jīng)歷。
早期該行業(yè)相對冷門，能夠參與到人力數(shù)字化行業(yè)的高素質(zhì)人才非常稀少，加之早期業(yè)務(wù)體量也小，能夠堅持在人力資源行業(yè)耕耘的人自然非常稀少，高速發(fā)展期也就近十年。所以時至今日，人力數(shù)字化行業(yè)的咨詢能力非常稀缺，也很少走進大眾視野。
人力數(shù)字化咨詢是稀缺能力，那么這種能力該不該被普及呢？
筆者認為是有必要的，也是必然的。參與市場高度競爭的資深HR應(yīng)該或多或少都參與過人力資源咨詢項目。此類咨詢項目其本質(zhì)作用就是外腦，它們來自眾多早期優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗和經(jīng)過歸納總結(jié)的知識體系，其價值的本質(zhì)來自信息差和認知差。當時各企業(yè)的踴躍推行管理咨詢項目，在一定程度加快了各企業(yè)人力資源管理體系的成熟速度。一個人或者一個組織依靠自身實踐得來的成長是扎實的，也是緩慢的，面對競爭加劇的市場格局是遠遠不夠的，所以必須要站在巨人的肩膀上。人力資源數(shù)字化咨詢也不例外：
市場是競爭的，少數(shù)組織會啟用人力數(shù)字化咨詢能力，并優(yōu)先獲得高質(zhì)量數(shù)字化紅利。
組織內(nèi)部人員知識結(jié)構(gòu)、認知能力受教育和職業(yè)歷練限制，不足以支撐高質(zhì)量數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目的立項、建設(shè)需要較高的經(jīng)濟和時間投入，失敗替換的實際成本和機會成本巨大。
人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目的開展需要歷史機遇的，也是企業(yè)基石項目，需要被珍視和認真對待。
咨詢的過程也是培養(yǎng)的過程，高密度的知識轉(zhuǎn)移將幫助企業(yè)培養(yǎng)一批數(shù)字化人才。
人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型是中期項目，需要跨周期跨階段的視野和全面系統(tǒng)地考量。
咨詢團隊高度更新的數(shù)字化的視野和能力，將彌補本企業(yè)人員的認知差。
由于數(shù)字化咨詢能力的稀缺性，需要放棄“你”項目組會被主動配備高端能力的幻想（當然了，高價項目除外）。
……
所以，人力資源數(shù)字化咨詢后續(xù)會成為一個獨立的服務(wù)項目，被高標準企業(yè)采購啟用，用資本支付方式獲取先發(fā)建設(shè)優(yōu)勢，用于打造新的生產(chǎn)力，推進產(chǎn)業(yè)變革，在新國際分工體系中占據(jù)一席之地。
當然了，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢這塊業(yè)務(wù)一旦在市場鋪開，人力數(shù)字化將會實現(xiàn)更多暢想，就和人力資源咨詢項目一樣，推動大家往更成熟、體系的數(shù)字化水準發(fā)展。屆時，中國可能孵化出走向國際的人力資源服務(wù)數(shù)字化廠商和專業(yè)咨詢機構(gòu)。
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