前言
為深入貫徹黨的“二十大”精神，構(gòu)建一支忠誠(chéng)、廉潔、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍，對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。然而，當(dāng)前干部管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如信息記錄不完整、任免跟蹤不全面、考核評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)、監(jiān)督管理寬松、人才梯隊(duì)建設(shè)不健全及畫像分析粗糙等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了干部管理的質(zhì)量和效率，甚至威脅到企業(yè)的健康發(fā)展。
在此背景下，國(guó)務(wù)院國(guó)資委于2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上明確提出，國(guó)有企業(yè)將于2025年全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，旨在建立動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這一改革不僅是對(duì)國(guó)企人力資源管理的重大挑戰(zhàn)，更是推動(dòng)其轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要機(jī)遇。
宏服數(shù)科認(rèn)為，要抓住這一機(jī)遇，必須構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，公正評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?；诖?，我們提出“國(guó)有企業(yè)改革三部曲：人才激活、績(jī)效深化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，旨在通過(guò)系統(tǒng)的策略和先進(jìn)的數(shù)字化工具，進(jìn)一步優(yōu)化人才管理，提升組織效能，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)在人才管理上的創(chuàng)新和突破。
本文將深入探討政策背景、體系構(gòu)建、原理、管理信息技術(shù)的應(yīng)用等方面，全面剖析干部管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，展示如何通過(guò)實(shí)際案例推動(dòng)績(jī)效改革的深度實(shí)踐，為國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。
一、政策背景與要求
近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)深化，旨在通過(guò)市場(chǎng)化機(jī)制改革，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。其中，末等調(diào)整與不勝任退出制度作為三項(xiàng)制度改革的重要組成部分，被賦予了重要的使命。2023年年中啟動(dòng)的國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，明確要求到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。這一政策的出臺(tái)，旨在通過(guò)剛性兌現(xiàn)和考核，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理，提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。
政策要求國(guó)有企業(yè)清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，確保退出情形的規(guī)范性和合法性，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。同時(shí)，政策還強(qiáng)調(diào)了考核過(guò)程的公平公正，要求全程留痕，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。
二、末等調(diào)整與不勝任退出制度的內(nèi)在邏輯
1.市場(chǎng)化機(jī)制的引入
末等調(diào)整與不勝任退出制度的本質(zhì)在于引入市場(chǎng)化機(jī)制，打破國(guó)有企業(yè)原有的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過(guò)績(jī)效考核和全面評(píng)價(jià)，篩選出不能勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工，進(jìn)行崗位調(diào)整或退出，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，真正提升組織的整體運(yùn)營(yíng)效率。
2.剛性兌現(xiàn)與柔性管理相結(jié)合
在實(shí)施末等調(diào)整與不勝任退出制度時(shí)，宏服數(shù)科強(qiáng)調(diào)剛性兌現(xiàn)與柔性管理相結(jié)合。一方面，要確保考核結(jié)果的剛性兌現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)末等的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工進(jìn)行及時(shí)調(diào)整或退出；另一方面，也要注重柔性管理，為員工提供必要的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。
3.激勵(lì)與約束并重
末等調(diào)整與不勝任退出制度不僅是對(duì)員工的約束，更是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)。宏服數(shù)科建議國(guó)有企業(yè)在實(shí)施該制度的同時(shí)，參照市場(chǎng)化的公司，建立起物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)并重的多元化激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)等方式，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、體系構(gòu)建
末等調(diào)整與不勝任退出制度的實(shí)施，需要構(gòu)建一個(gè)完善的體系，包括考核制度的制定、考核過(guò)程的執(zhí)行、人員調(diào)整的實(shí)施以及退出機(jī)制的完善。以下是該體系的詳細(xì)構(gòu)建與原理：
1.考核制度的制定
考核制度是末等調(diào)整與不勝任退出制度的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定清晰嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)合理的考核制度。考核制度應(yīng)明確規(guī)定考核等級(jí)和強(qiáng)制分布比例，以及依據(jù)等級(jí)進(jìn)行末位調(diào)整的規(guī)則。同時(shí)，考核制度還應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、崗位體系、薪酬體系、晉升機(jī)制等相結(jié)合，形成完整的激勵(lì)與約束機(jī)制。整體而言，需要關(guān)注一下因素：
公司目標(biāo)的維度分解：經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、人才儲(chǔ)備等
組織、部門、崗位的考核指標(biāo)確定：關(guān)鍵指標(biāo)、基準(zhǔn)目標(biāo)與激勵(lì)目標(biāo)
績(jī)效合約的簽訂：明確目標(biāo)、雙方承諾
考核規(guī)則的確定：量化評(píng)價(jià)規(guī)則、主觀評(píng)價(jià)規(guī)則
設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲機(jī)制：建立激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制，明確相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)完整的績(jī)效管理作業(yè)規(guī)范：信息管理規(guī)范、流程規(guī)范、機(jī)制規(guī)范
注重制度設(shè)計(jì)的分層分類：崗位分類、職級(jí)分層等
……
2.考核過(guò)程的執(zhí)行
考核過(guò)程的執(zhí)行是確保考核結(jié)果公平公正的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的考核流程，包括考核指標(biāo)體系制定、指標(biāo)庫(kù)搭建、指標(biāo)審核、考核評(píng)分、結(jié)果審核、結(jié)果確認(rèn)等環(huán)節(jié)。在每個(gè)環(huán)節(jié)中，都應(yīng)確保信息的準(zhǔn)確性和可追溯性。
由于考核結(jié)果剛性兌付的要求，人力資源管理部門需要審慎管理績(jī)效考核的每個(gè)環(huán)節(jié)和信息，確保申訴可查詢，調(diào)整有依據(jù)。這要求企業(yè)的績(jī)效管理工作能滿足快速調(diào)取完整的績(jī)效結(jié)果相關(guān)的佐證資料，因此，以往“走個(gè)形式”的考核工作模式會(huì)逐漸退出歷史舞臺(tái)，轉(zhuǎn)而需要新的思路承載著國(guó)企三項(xiàng)改革。即績(jī)效管理數(shù)字化。績(jī)效管理數(shù)字化保證了過(guò)程信息的記錄，如績(jī)效目標(biāo)制定的審核與認(rèn)定、績(jī)效合約簽訂、完成情況的佐證資料與信息、評(píng)分結(jié)果的原始記錄等，能支持考核過(guò)程的全程留痕和隨時(shí)調(diào)閱。
3.構(gòu)建全面評(píng)價(jià)體系，明確人才退出機(jī)制
企業(yè)應(yīng)建立一套涵蓋績(jī)效、能力及價(jià)值觀的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并配套人才盤點(diǎn)機(jī)制，以全面評(píng)估員工表現(xiàn)與潛力。這套體系旨在支持人才選拔、培養(yǎng)、任用及留存的全流程管理，并為后續(xù)的人才退出提供數(shù)據(jù)支持。
在評(píng)價(jià)體系中，績(jī)效通過(guò)量化考核反映工作成果，能力通過(guò)專業(yè)技能測(cè)試評(píng)估，而價(jià)值觀則考察員工與企業(yè)文化的契合度。人才盤點(diǎn)利用多維度分類，明確員工在組織中的位置。對(duì)于員工能力與潛力的評(píng)價(jià)，企業(yè)采用科學(xué)、客觀的標(biāo)準(zhǔn)與流程，結(jié)合線上勝任力評(píng)估系統(tǒng)，形成綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，為退出調(diào)整提供依據(jù)。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)定“退出”標(biāo)準(zhǔn)。例如，基于績(jī)效考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行調(diào)整，或結(jié)合人才盤點(diǎn)結(jié)果，對(duì)于“績(jī)效末等”且“能力不足”的員工實(shí)施有序的職業(yè)調(diào)整和退出。在對(duì)人員進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職、解聘等操作過(guò)程中，須確保調(diào)整的合法性和合理性，避免引發(fā)不必要的糾紛和矛盾。
四、數(shù)字技術(shù)在末等調(diào)整與不勝任退出制度中的應(yīng)用
1.績(jī)效考核系統(tǒng)的數(shù)字化
建立數(shù)字化績(jī)效考核平臺(tái)：采用先進(jìn)的績(jī)效管理軟件，如宏景云績(jī)效管理系統(tǒng)，基于PDCA的理念完整實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋的全過(guò)程數(shù)字化管理。這不僅可以確保考核工作的高效開(kāi)展，還能為員工提供透明公正的績(jī)效管理方式，增強(qiáng)制度的公信力。
評(píng)價(jià)規(guī)則的設(shè)定：在系統(tǒng)中依據(jù)制度設(shè)計(jì)考核等級(jí)和強(qiáng)制分布比例，比如卓越（5%）、優(yōu)秀（20%）、良好（50%）、待改進(jìn)（15%）、不勝任（5%），使評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)過(guò)程中強(qiáng)制按照許可比例進(jìn)行評(píng)價(jià)。
自動(dòng)排名與末等識(shí)別：在績(jī)效考核系統(tǒng)中，可設(shè)置自動(dòng)排名功能，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，自動(dòng)識(shí)別出末等員工。這大大減少了人為干預(yù)，切實(shí)提高了制度的公正性和效率，也降低了工作人員的道德風(fēng)險(xiǎn)。
2.績(jī)效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)跟蹤與分析
實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)收集：通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)，實(shí)時(shí)收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，包括工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)信息。這些數(shù)據(jù)為末等調(diào)整和不勝任退出提供了客觀、全面的依據(jù)。
數(shù)據(jù)分析與預(yù)警：利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和分析，識(shí)別出潛在的問(wèn)題員工和潛在風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，設(shè)置預(yù)警機(jī)制，當(dāng)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)達(dá)到某個(gè)臨界值時(shí)，自動(dòng)觸發(fā)預(yù)警，提醒管理層及時(shí)采取措施。
3.線上溝通與反饋
線上績(jī)效溝通：通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的線上績(jī)效溝通。這不僅可以提高溝通效率，還能確保溝通內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可追溯性。
線上反饋與改進(jìn)計(jì)劃：在績(jī)效反饋階段，利用數(shù)字化平臺(tái)，為員工提供詳細(xì)的績(jī)效反饋報(bào)告，并共同制定線上績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。這有助于員工明確自己的不足，并制定出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，切實(shí)執(zhí)行柔性管理。
4.制度執(zhí)行的數(shù)字化監(jiān)督
數(shù)字化監(jiān)督與審計(jì)：通過(guò)數(shù)字化手段，對(duì)末等調(diào)整與不勝任退出制度的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)督和審計(jì)。這可以確保制度的嚴(yán)格執(zhí)行，防止人為干預(yù)和濫用職權(quán)。比如完整存儲(chǔ)過(guò)程數(shù)據(jù)，主觀評(píng)價(jià)的匿名機(jī)制。
數(shù)據(jù)可視化與報(bào)告：利用數(shù)據(jù)可視化技術(shù)和績(jī)效管理結(jié)果分析模型，將制度執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息以圖表、報(bào)告等形式實(shí)時(shí)呈現(xiàn)出來(lái)，比如員工績(jī)效報(bào)告、橫向?qū)Ρ葓?bào)告等，為管理層提供直觀的決策支持。
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