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根據(jù)宏服咨詢的研判思考，其將伴生企業(yè)頂層戰(zhàn)略規(guī)劃和目標不清晰、管控和需求邊界模糊、跨部門協(xié)作效率低、系統(tǒng)難以整合或集成等典型問題。

2、『體系構(gòu)建』

宏服咨詢認為，構(gòu)建人力資源數(shù)字化規(guī)劃體系首要從集團戰(zhàn)略出發(fā)，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略與人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型間的相互驅(qū)動。同時，執(zhí)行“兩對”，一是對業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及數(shù)字化現(xiàn)狀等相關(guān)內(nèi)容的全面調(diào)研，二是對企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略文件及管理制度的戰(zhàn)略解讀，從而制定包含業(yè)務(wù)、應(yīng)用、技術(shù)、數(shù)據(jù)共四大范疇的人力資源數(shù)字化規(guī)劃，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，構(gòu)建出總體路線圖和技術(shù)平臺、體系。

宏服咨詢結(jié)合近二十年來服務(wù)于上百家客戶的成功實踐，已拉通涵蓋人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略、規(guī)劃、執(zhí)行和保障的人力資源數(shù)字化規(guī)劃方法論。根據(jù)宏服咨詢在國企人力資源數(shù)字化建設(shè)中的思考與實踐，在推進自我洞察、實現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，需遵循以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、『戰(zhàn)略解析』

基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，完成對相關(guān)戰(zhàn)略文件及管理制度解讀（如數(shù)字化戰(zhàn)略解讀、人力資源管理制度解讀）與集團管控模式、人才隊伍規(guī)劃等進階分析。

2、『調(diào)研診斷』

基于對企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)劃文件的分析與解讀，通過對企業(yè)各層級人員的調(diào)研訪談，同時適當參考行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人力資源管理及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最佳實踐，完成對企業(yè)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的評估和診斷，與業(yè)務(wù)流程的全面分析。

3、『評估規(guī)劃』

在明晰人力資源數(shù)字化建設(shè)的診斷分析后，需要逐步深入到關(guān)鍵業(yè)務(wù)場景，實現(xiàn)對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體規(guī)劃的全盤拉通。而在此之前，我們需要完成對頂層設(shè)計體系（包含頂層規(guī)劃及業(yè)務(wù)全景圖）、數(shù)據(jù)標準體系（包含數(shù)據(jù)采集、遷移）與業(yè)務(wù)流程體系（包括職業(yè)全生命周期的業(yè)務(wù)流程）的全盤設(shè)計。

4、『保障體系』

在完善前期整體規(guī)劃的同時，要建立配備完善的包含制度保障、組織領(lǐng)導(dǎo)力、文化保障、數(shù)字化人才在內(nèi)的一整套保障體系。

在保障人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實際落地的各個節(jié)點中，如需求調(diào)研階段、項目實施階段、上線運行階段等皆需要配備相應(yīng)的管理工具：

1、『咨詢調(diào)研工具』

在前期的咨詢調(diào)研階段，從調(diào)研方案確認開始到最終的成果物產(chǎn)出，需明晰利用調(diào)研提綱、訪談問卷等項目工具了解企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、數(shù)字化現(xiàn)狀以及不同層級的需求。

為保障人力資源全方位業(yè)務(wù)標準數(shù)據(jù)的準確無誤，需圍繞數(shù)據(jù)標準搭建數(shù)據(jù)治理的整體體系。首要明確數(shù)據(jù)指標體系，樹立標準來源、內(nèi)容及相關(guān)構(gòu)成，例如機構(gòu)和崗位、數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表、人員檔案管理、第三方數(shù)據(jù)接入等，并建立人力資源主數(shù)據(jù)的信息群、信息集、信息項，最終輸出為數(shù)據(jù)標準化設(shè)計報告。

而后圍繞數(shù)據(jù)標準開展數(shù)據(jù)采集（如機構(gòu)數(shù)據(jù)采集、人員數(shù)據(jù)采集）、數(shù)據(jù)遷移（范圍確認、整理對比等）、數(shù)據(jù)清洗等重點工作，以及后續(xù)的數(shù)據(jù)巡查機制、及管理制度保障等相應(yīng)措施，從而搭建完整的人力資源數(shù)據(jù)標準及治理體系。

在項目實際實施階段中，將涉及到對業(yè)務(wù)流程的整體規(guī)劃。以員工全生命周期業(yè)務(wù)流程為例，首先我們需要完成對員工招聘、入職轉(zhuǎn)正、調(diào)動、考核晉升、離職、退休返聘等關(guān)鍵業(yè)務(wù)的分類步驟拆解；同時圍繞業(yè)務(wù)閉環(huán)描述完成業(yè)務(wù)流程圖的更新刻畫，最終確定流程、數(shù)據(jù)標準以及流程協(xié)同關(guān)系。

【舉例：崗位管理體系】首先圍繞企業(yè)崗位層級、崗位序列、崗位說明書等完成對崗位管理體系整體內(nèi)容的咨詢調(diào)研；集團型企業(yè)需厘清自身與成員企業(yè)崗位職級、序列的對應(yīng)關(guān)系。除此之外需圍繞員工職級和崗位協(xié)同關(guān)系完成崗位體系的逐級拆解，最終拆解為崗位族群、崗位發(fā)展通道、崗位圖譜和稱謂、崗位管理制度、崗位說明書等。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為持續(xù)性強、相關(guān)資源投入較大的長期工程，構(gòu)建有效的數(shù)字化保障支撐體系尤為重要。首要需求組織領(lǐng)導(dǎo)力的充分加持，即項目決策層、管理層、執(zhí)行層、保障層的組織搭建；其次需求文化保障的持續(xù)護航，包含品牌打造、微課體系建設(shè)、推廣大使等；除此之外，需要數(shù)字化管理人才、專業(yè)人才、應(yīng)用人才等數(shù)字人才的持續(xù)供應(yīng)與長遠保障；最后需要構(gòu)建包含數(shù)據(jù)治理機制、系統(tǒng)考核辦法、人才隊伍管理辦法等制度體系保障。