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績效考核是指以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使各級(jí)管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

新聯(lián)民爆于2021年制定并頒布了《中層管理人員績效考核管理辦法》，此舉加強(qiáng)公司績效管理的中堅(jiān)力量，調(diào)動(dòng)了中層干部的積極性和創(chuàng)新性，強(qiáng)化了各部門的全局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)了各項(xiàng)管理工作的高效運(yùn)行。

中層干部是企業(yè)管理的核心力量，作為企業(yè)承上啟下的關(guān)鍵一環(huán)，中層干部是企業(yè)做好績效管理的關(guān)鍵。如果把績效管理體系比成一座冰山，顯現(xiàn)在海平面以上的是規(guī)范的制度、流程和表單，隱藏在海平面以下的冰山是企業(yè)的績效管理能力和績效文化，其中不可或缺的就是中層管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力。

績效管理領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵可以從兩個(gè)層面去理解：

在理念策略層面，績效領(lǐng)導(dǎo)力是指中層管理者能夠認(rèn)同企業(yè)績效管理理念，有主動(dòng)承接、分解、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)意識(shí)，并堅(jiān)決的執(zhí)行和推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在技術(shù)操作層面，績效領(lǐng)導(dǎo)力是指中層管理者能夠?qū)冃Ч芾砹鞒?、技術(shù)方法、績效工具、操作細(xì)節(jié)有著較好的掌握和理解，并能夠給對(duì)下屬以必要的輔導(dǎo)。

“用一賢人，則群賢必至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)?！毙侣?lián)民爆堅(jiān)決貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于干部管理和考核工作的重要論述，將年度重點(diǎn)工作和綜合考核、定量與定性結(jié)合，以考促效、以效問效，嚴(yán)格依據(jù)工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)各類管理人員的薪酬、職位晉升與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

新聯(lián)民爆按照PDCA閉環(huán)實(shí)現(xiàn)績效管理，不斷強(qiáng)化中層干部的績效領(lǐng)導(dǎo)力，推動(dòng)目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和效能提升。

（一）考核內(nèi)容

新聯(lián)民爆中層管理人員的績效考核分為月度考核和年度考核兩類。

（二）考核流程

1. 制定計(jì)劃：每年年初由企業(yè)發(fā)展部梳理上年度工作完成情況，提交核實(shí)后的上年度重點(diǎn)工作完成情況交考核辦討論并確定考核分。

2. 考核評(píng)分：由考核辦根據(jù)收集的各類考核資料，根據(jù)相關(guān)辦法，計(jì)算出中層管理人員的考核得分。

3. 其他評(píng)價(jià)：公司黨群辦對(duì)公司中層管理人員德能勤績廉綜合考核分結(jié)果提供給考核辦；由考核辦結(jié)合月度考核平均分、年度重點(diǎn)工作考核分、年度德能勤績廉考核分，得出公司全部中層干部綜合考核分。

4. 匯總審批：考核結(jié)束后，各部門（成員公司）考核數(shù)據(jù)交考核辦，考核辦在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成月度、年度綜合考評(píng)分的匯總并提交審批。

（三）考核反饋

1. 考核反饋：各部門對(duì)考核過程或結(jié)果有異議的可以在受理期向考核辦提出書面申訴，考核辦在處理期限內(nèi)完成調(diào)查核實(shí)，并出具調(diào)查結(jié)果和意見。

2. 績效面談：公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)中層管理人員進(jìn)行面談，通過坦誠的溝通與引導(dǎo)，對(duì)其提出改進(jìn)工作績效方法，并最終促進(jìn)公司整體工作效能提高。各分管領(lǐng)導(dǎo)將相關(guān)面談內(nèi)容形成書面記錄，雙方簽字確認(rèn)后提交考核辦存入個(gè)人考核檔案。

3. 結(jié)果歸檔：月度考核、年終考核結(jié)束后一定期限內(nèi)必須將考核的相關(guān)檔案，作為保密資料，由考核版負(fù)責(zé)收集后，按照公司檔案管理辦法進(jìn)行歸檔。

（四）結(jié)果運(yùn)用

（一）強(qiáng)化責(zé)任主體，抓住考核的關(guān)鍵角色，確保考核工作落到實(shí)處。

一是分類考核職能部門、業(yè)務(wù)部門、各成員公司，考核維度貼近實(shí)際，圍繞公司目標(biāo)和工作職責(zé)制定，增強(qiáng)針對(duì)性；二是根據(jù)職責(zé)分工精準(zhǔn)考核中層干部，促使落實(shí)考核責(zé)任由“虛”變“實(shí)”；三是量化考核指標(biāo)，可以將公司目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)中層干部身上并進(jìn)行考核，再將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，以解決考核工作在企業(yè)中堅(jiān)力量的落實(shí)。

（二）強(qiáng)化指標(biāo)管理，定性與定量結(jié)合，提高考核的科學(xué)性和靈活性。

在考核指標(biāo)的設(shè)置上，把握程序與標(biāo)準(zhǔn)并重的、關(guān)鍵與實(shí)用兼顧的原則，不僅重視中層干部的年度任務(wù)的按月完成情況，也關(guān)注他們的日常工作和綜合考核。拓寬了中層干部的評(píng)價(jià)維度，從工作業(yè)績、基礎(chǔ)工作和能力素質(zhì)三個(gè)維度考慮評(píng)價(jià)，杜絕形式主義。既避免指標(biāo)過細(xì)導(dǎo)致考核個(gè)體疲于應(yīng)付考核影響工作積極性和正常工作，又避免了指標(biāo)太過空泛，考核時(shí)無從下手。

（三）強(qiáng)化組織統(tǒng)籌，增強(qiáng)績效考核的協(xié)同性。

人力資源部作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司整體績效管理管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)和優(yōu)化，是績效考核的組織主體；考核辦負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，負(fù)責(zé)具體實(shí)施月度、年度各項(xiàng)考核工作，審批月度、年度績效考核結(jié)果，是績效考核的實(shí)施主體。通過對(duì)績效考核組織主體和實(shí)施主體職責(zé)的科學(xué)分工，促進(jìn)了績效考核主體的多元化，避免考核實(shí)施主體的作用發(fā)揮不充分，考核責(zé)任偏移的問題，使各考核主體的責(zé)任更加明確、協(xié)同性更強(qiáng)。

（四）強(qiáng)化過程管控，提升考核的公信力。

公司考核工作采取月度考核和年終考核相結(jié)合形式開展，基于月度考核所掌握的情況和年終考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析，匯總得出年度綜合考評(píng)分，實(shí)現(xiàn)年度考核工作的全過程管控。月度考核主要通過會(huì)議討論、任務(wù)督辦、定期溝通、抽查核實(shí)等方式，對(duì)考核指標(biāo)實(shí)施狀態(tài)監(jiān)控。年終考核采取“月度跟進(jìn)+年終測(cè)評(píng)”方式分步推進(jìn)?？己私Y(jié)束后，考核辦在規(guī)定日期內(nèi)公布月度、年度考核結(jié)果，通過周期性評(píng)估，有利于考核對(duì)象及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改正?？冃Э己藞?jiān)持了公平、公正、公開的原則，對(duì)于考核過程和結(jié)果有異議可以在受理期向考核辦提出書面申訴，考核辦需在處理期限內(nèi)完成調(diào)查核實(shí)，并出具調(diào)查結(jié)果和意見。

（五）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，保證績效考核的激勵(lì)性。

中層管理人員的績效考核結(jié)果作為工作實(shí)績的數(shù)據(jù)化展現(xiàn)，融合了工作業(yè)績和綜合考評(píng)，凸顯中層干部的價(jià)值特征，真正促進(jìn)中層干部積極履行績效考核制度。同時(shí)績效考核結(jié)果與績效薪酬、崗位薪酬掛鉤，激勵(lì)了中層干部的積極性。公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)中層管理人員進(jìn)行面談，通過坦誠的溝通與引導(dǎo)，對(duì)其提出改進(jìn)工作績效方法，并最終促進(jìn)公司整體工作效能提高。

（六）搭建數(shù)字人力系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員績效考核的線上化管理。

宏服咨詢基于新聯(lián)民爆績效制度的PDCA管理循環(huán)，通過宏景HCM8.1.0版本定制化開發(fā)，實(shí)現(xiàn)新聯(lián)民爆組織考核和本級(jí)員工考核的過程管理，建立計(jì)劃制定、執(zhí)行跟蹤、考核評(píng)分、結(jié)構(gòu)分析等全流程線上化聯(lián)動(dòng)機(jī)制，提升各級(jí)人員在績效管理中的積極性，既幫助新聯(lián)民爆落實(shí)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，又建立適合新聯(lián)民爆績效體系運(yùn)行的系統(tǒng)，促進(jìn)新聯(lián)民爆與員工的績效提升和共同進(jìn)步。

新聯(lián)民爆構(gòu)建科學(xué)的國有企業(yè)中層干部績效考核體系，將工作業(yè)績與綜合考評(píng)相結(jié)合，通過人力資源部與考核辦統(tǒng)籌組織，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)與考核方式，避免了考核與工作“兩張皮”現(xiàn)象，變加為乘，成功建立國有企業(yè)中層干部考核新模式，真正發(fā)揮中層干部績效考核的指揮棒作用，激發(fā)中層干部的積極性和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的內(nèi)生動(dòng)力。