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近年來(lái)，全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的占比越來(lái)越高。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度加快，企業(yè)內(nèi)部IT系統(tǒng)越來(lái)越多，其數(shù)據(jù)量得到爆炸性增長(zhǎng)。根據(jù)國(guó)家網(wǎng)信辦發(fā)布的《數(shù)字中國(guó)發(fā)展報(bào)告（2021年）》顯示，2017年到2021年，我國(guó)數(shù)據(jù)產(chǎn)量從2.3ZB增長(zhǎng)至6.6ZB，全球占比9.9%，位居世界第二。

在企業(yè)積極推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時(shí)，其數(shù)據(jù)治理方面存在的問(wèn)題也日益突出。在企業(yè)的眾多數(shù)據(jù)資產(chǎn)中，人力資源數(shù)據(jù)作為與人關(guān)聯(lián)的最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，其準(zhǔn)確性和規(guī)范性直接影響企業(yè)整體的數(shù)據(jù)治理工作。在缺乏對(duì)人力資源數(shù)據(jù)有效治理的情況下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才選拔任用數(shù)據(jù)信息的有效支撐，導(dǎo)致很多企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型僅僅停留在功能層面，根本無(wú)法助力企業(yè)推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理。

企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展水平越高，對(duì)于數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理、信息共享、業(yè)務(wù)協(xié)同的需求也會(huì)更為迫切。然而現(xiàn)實(shí)是，企業(yè)飽受組織人員信息不準(zhǔn)確、更新不及時(shí)等問(wèn)題的困擾，難以對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌管控。根據(jù)中智咨詢(xún)的《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報(bào)告》顯示，當(dāng)HR談到“期待通過(guò)數(shù)字化手段解決或改善的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”時(shí)，最常提到的就是“數(shù)據(jù)”，有八成的企業(yè)進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型旨在提供業(yè)務(wù)的決策、分析及預(yù)警能力，超過(guò)六成和五成的企業(yè)在人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及管理報(bào)告和數(shù)據(jù)管理中遇到了挑戰(zhàn)和困難。

人力資源數(shù)據(jù)治理除了滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)治理體系要求，企業(yè)自身業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)性、成熟度及業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，往往也會(huì)影響數(shù)據(jù)治理的結(jié)果。這需要數(shù)據(jù)治理團(tuán)隊(duì)具備相對(duì)全面的業(yè)務(wù)理解能力與協(xié)調(diào)能力，與不同的業(yè)務(wù)方、系統(tǒng)供應(yīng)商甚至包括與內(nèi)部運(yùn)維團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行有效的拉通，確保數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和維度與業(yè)務(wù)需求能夠達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡。宏服咨詢(xún)認(rèn)為，在人力資源數(shù)據(jù)治理角度，以下六個(gè)方面的痛點(diǎn)具有一定的普遍性：

（1）數(shù)據(jù)意識(shí)淺

對(duì)數(shù)據(jù)治理意識(shí)不到位，缺乏數(shù)據(jù)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，數(shù)據(jù)管理職能缺失，無(wú)制度可依，數(shù)據(jù)治理應(yīng)用的規(guī)劃局限性大，導(dǎo)致建設(shè)效果不理想。

（2）歷史遺留多

不同時(shí)期建設(shè)的人力資源系統(tǒng)遺留了不同的歷史數(shù)據(jù)，存在多種數(shù)據(jù)格式（如崗位序列、職務(wù)代碼、薪資等級(jí)等）。

（3）數(shù)據(jù)質(zhì)量差

缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，同一類(lèi)型的數(shù)據(jù)在多個(gè)系統(tǒng)中都有存儲(chǔ)，且各個(gè)系統(tǒng)之間缺少數(shù)據(jù)同步，造成數(shù)據(jù)不一致、不完整、不準(zhǔn)確。

（4）數(shù)據(jù)應(yīng)用難

對(duì)重要的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)只有簡(jiǎn)單的歸檔處理，缺乏有效的數(shù)據(jù)管理和應(yīng)用手段，沒(méi)有充分利用數(shù)據(jù)。

（5）數(shù)據(jù)共享難

內(nèi)部信息孤島現(xiàn)象普遍，跨部門(mén)、跨組織、異構(gòu)數(shù)據(jù)難以直接共享開(kāi)放，缺乏完善的交換體系和機(jī)制，沒(méi)有交換方式。

（6）數(shù)據(jù)監(jiān)管難

因操作失誤產(chǎn)生的錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，或者隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而產(chǎn)生數(shù)據(jù)缺失，沒(méi)有足夠的時(shí)間和資源來(lái)轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)和核對(duì)數(shù)據(jù)。

人力資源數(shù)據(jù)治理是實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)治理的管理是包括組織、制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)、工具在內(nèi)的管理體系。人力資源管理工作涉及企業(yè)每名員工的切身利益，與員工相關(guān)的信息數(shù)據(jù)量極大，也是企業(yè)主數(shù)據(jù)之一，尤其企業(yè)核心人才的數(shù)據(jù)信息是企業(yè)的關(guān)鍵信息，必須規(guī)范管理。在開(kāi)展人力資源數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目時(shí)，人力資源部門(mén)需要與內(nèi)部IT運(yùn)維部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)，以及系統(tǒng)供應(yīng)商進(jìn)行有效拉通，確保數(shù)據(jù)治理與業(yè)務(wù)需求達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡。

企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)治理是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、體系化的工作，且需要在組織范圍內(nèi)進(jìn)行全面變革的工作，從管理視角出發(fā)，應(yīng)用宏服咨詢(xún)?nèi)肆Y源數(shù)據(jù)治理框架，從以下五個(gè)方面出發(fā)，有助于理解企業(yè)自身在人力資源數(shù)據(jù)治理方面的強(qiáng)項(xiàng)及改進(jìn)點(diǎn)。

建立集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)治理的專(zhuān)項(xiàng)工作小組，貫徹落實(shí)企業(yè)數(shù)據(jù)治理工作部署，加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，并負(fù)責(zé)企業(yè)數(shù)據(jù)治理過(guò)程中的監(jiān)督考核工作。企業(yè)的數(shù)據(jù)治理，需要在組織上建立以集團(tuán)總部為主體的管理體系，形成總部在全數(shù)據(jù)管理的環(huán)境下，指導(dǎo)、監(jiān)控、賦能各個(gè)業(yè)務(wù)單元，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)層級(jí)的人力資源數(shù)據(jù)治理目標(biāo)。

在企業(yè)的政策制度中加入對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的規(guī)定，并定期開(kāi)展對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的培訓(xùn)工作；定期對(duì)數(shù)據(jù)完整性和有效性進(jìn)行檢查，納入部門(mén)負(fù)責(zé)人和HR團(tuán)隊(duì)的年度績(jī)效指標(biāo)。例如通過(guò)制度的形式明確員工信息填報(bào)的規(guī)范，明確每個(gè)字段“是否必填、流程節(jié)點(diǎn)、填寫(xiě)規(guī)范、要求以及責(zé)任人”，使數(shù)據(jù)治理過(guò)程可執(zhí)行、可監(jiān)控，并可實(shí)時(shí)校驗(yàn)，例如：手機(jī)號(hào)必須11位、管理崗位必須填寫(xiě)職務(wù)、職級(jí)等。

數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)更新是人力資源數(shù)據(jù)治理中最重要的環(huán)節(jié)之一。宏服咨詢(xún)建議圍繞員工全生命周期，設(shè)計(jì)人事業(yè)務(wù)線上化閉環(huán)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)100%的動(dòng)態(tài)更新。同時(shí)可以設(shè)計(jì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)預(yù)警提醒，設(shè)置對(duì)數(shù)據(jù)的修改、調(diào)整、多重校驗(yàn)復(fù)核、訪問(wèn)權(quán)限控制，保留歷史痕跡，加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全管理。

在推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)人員信息和組織機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)源，確保數(shù)據(jù)源頭準(zhǔn)確，要在一致的信息架構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)下，統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，理清數(shù)據(jù)脈絡(luò)，明確管理歸屬，統(tǒng)一指標(biāo)、代碼以及業(yè)務(wù)體系，確保人力相關(guān)術(shù)語(yǔ)、信息集的一致性和唯一性，提升人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對(duì)冗余、錯(cuò)誤等數(shù)據(jù)的清洗，做到人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確全面，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息化、業(yè)務(wù)數(shù)字化與標(biāo)準(zhǔn)化，為系統(tǒng)聯(lián)通、數(shù)據(jù)共享、業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)等奠定基礎(chǔ)。只有當(dāng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)一致了，多個(gè)系統(tǒng)的服務(wù)接口才能完成對(duì)接，各個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)才能完成遷移與流轉(zhuǎn)。

很多企業(yè)HR目前還在通過(guò)手動(dòng)錄入數(shù)據(jù)。比如新員工提交了簡(jiǎn)歷，HR將數(shù)據(jù)一個(gè)個(gè)輸入到系統(tǒng)當(dāng)中去。其實(shí)這種方式不僅要消耗大量的時(shí)間成本和人工成本，還會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)污染的問(wèn)題。再比如很多企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)在計(jì)算社保時(shí)會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部有社保參數(shù)的配置，參數(shù)會(huì)隨著外部供應(yīng)商所提供的數(shù)據(jù)表格來(lái)進(jìn)行更新。一旦中間的錄入錯(cuò)誤且沒(méi)有校驗(yàn)的話，就會(huì)計(jì)算錯(cuò)誤。因此，建立有效的數(shù)據(jù)檢查和校驗(yàn)機(jī)制是非常必要的。

宏服咨詢(xún)可以幫助企業(yè)在全集團(tuán)建立一套良性循環(huán)的數(shù)據(jù)質(zhì)量管理機(jī)制，制定符合業(yè)務(wù)目標(biāo)的數(shù)據(jù)質(zhì)量考核規(guī)則。通過(guò)人力資源系統(tǒng)，定期對(duì)各單位的數(shù)據(jù)完整度情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，或?qū)С鱿嚓P(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，查看各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完成情況。打造全集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量看板，持續(xù)評(píng)估和監(jiān)督數(shù)據(jù)質(zhì)量與數(shù)據(jù)質(zhì)量服務(wù)水平。

企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)治理是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，數(shù)據(jù)繁雜，各個(gè)系統(tǒng)中可能有幾百個(gè)字段，不容易清理和盤(pán)點(diǎn)，在治理中也未必能全身心投入，在有限的資源里，需要厘清哪些是核心重點(diǎn)數(shù)據(jù)，哪些數(shù)據(jù)場(chǎng)景應(yīng)用頻次高，從哪些數(shù)據(jù)入手是關(guān)鍵。宏服咨詢(xún)建議企業(yè)做好人力資源數(shù)據(jù)治理的頂層設(shè)計(jì)與規(guī)劃，秉承效率優(yōu)先的理念開(kāi)展人力資源數(shù)據(jù)治理，最終能通過(guò)數(shù)據(jù)治理，提升數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，從而改善決策水平，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。